AGEIZM
Kiedy wiek staje się etykietką
„Jesteś za młoda, żeby o tym decydować.”
„W twoim wieku nie wypada.”
„Na studia? Teraz?”
„Po pięćdziesiątce nikt już nie zmienia pracy.”
Większość z nas choć raz usłyszała podobne zdanie. Czasem wypowiedziane żartem, czasem z troski, a czasem całkiem serio. Łączy je jedno: przekonanie, że wiek wyznacza granice naszych możliwości, aspiracji i miejsca w społeczeństwie. To właśnie ageizm.
Czym jest ageizm?
Ageizm (ang. ageism) to dyskryminacja, stereotypizacja lub nierówne traktowanie ludzi ze względu na wiek. Może dotyczyć zarówno osób starszych, jak i młodszych, choć najczęściej odnosi się do osób w wieku senioralnym. Często przejawia się w pozornie niewinnych komentarzach, decyzjach podejmowanych „dla czyjegoś dobra” lub w założeniu, że wiek automatycznie określa kompetencje, potrzeby czy możliwości człowieka.
W praktyce sprowadza się do jednego komunikatu: „Twój wiek mówi o Tobie więcej niż Ty sam.”
Najłatwiej zauważyć go na rynku pracy. Kandydat po pięćdziesiątce słyszy, że firma szuka „dynamicznego zespołu”. Kobieta wracająca na rynek pracy po wychowaniu dzieci dowiaduje się, że „trudno będzie się odnaleźć”. Mężczyzna przed emeryturą przestaje być wysyłany na szkolenia, bo „i tak niedługo odejdzie”. Jednocześnie młodzi pracownicy bywają traktowani jako osoby niedoświadczone, którym nie warto powierzać odpowiedzialnych zadań, mimo że posiadają odpowiednie kompetencje.
Ageizm obecny jest także w ochronie zdrowia. Ból, smutek czy pogorszenie pamięci bywają bagatelizowane jako „normalne w tym wieku”, zamiast stać się przedmiotem rzetelnej diagnostyki.
W mediach i reklamach młodość przedstawiana jest jako synonim sukcesu, atrakcyjności i rozwoju. Starzenie się staje się problemem, który należy ukryć, spowolnić lub odwrócić. Ageizm widoczny jest też w codziennym języku:
„Babcia sobie nie poradzi.”
„Dziadek już nie zrozumie nowych technologii.”
„Młodzi są roszczeniowi.”
„To tylko bunt nastolatka.”
Każde z tych zdań odbiera człowiekowi indywidualność i zastępuje ją stereotypem.
Czy naprawdę stać nas na rezygnację z doświadczonych pracowników?
Jak wspomniano, jednym z najbardziej widocznych przejawów ageizmu jest sposób, w jaki część organizacji postrzega pracowników po pięćdziesiątym roku życia. Wciąż pokutuje przekonanie, że są mniej elastyczni, gorzej odnajdują się w nowych technologiach, niechętnie się uczą i wkrótce odejdą na emeryturę; tymczasem badania i doświadczenia wielu pracodawców pokazują znacznie bardziej złożony obraz.
Pracownicy z wieloletnim doświadczeniem wnoszą do organizacji coś, czego nie da się szybko wykształcić ani kupić na rynku: znajomość branży, umiejętność przewidywania konsekwencji decyzji, odporność na stres wynikająca z przeżytych kryzysów, zdolność rozwiązywania konfliktów czy budowania relacji z klientami są efektem lat praktyki.
Zazwyczaj znajdują się również na innym etapie życia. Wiele osób ma już odchowane dzieci, ustabilizowaną sytuację życiową i jasno określone priorytety. Rzadziej zmieniają pracę pod wpływem chwilowych trendów, częściej cenią stabilność, jakość współpracy i możliwość wykorzystania swoich kompetencji. Dysponują większą swobodą czasową, rozwijają pasje, inwestują w edukację i chętnie dzielą się wiedzą z młodszymi współpracownikami.
Paradoks polega na tym, że firmy często mówią o zarządzaniu wiedzą i budowaniu kultury mentoringu, a jednocześnie pozbywają się osób, które tę wiedzę posiadają. W efekcie wraz z odejściem jednego pracownika organizacja traci nie tylko jego stanowisko, ale także lata doświadczeń, relacje z klientami, znajomość procesów i nieformalną wiedzę, której nie da się zapisać w instrukcji.
W świecie starzejącego się społeczeństwa pytanie nie powinno brzmieć: „Czy warto zatrudniać osoby po pięćdziesiątce?”, ale raczej: „Czy naprawdę możemy sobie pozwolić na marnowanie ich potencjału?”
Trudnym tematem są przepisy stworzone z myślą o ochronie pracowników w wieku przedemerytalnym, bowiem mogą niekiedy przynosić skutek odwrotny do zamierzonego. Część pracodawców, obawiając się ograniczonych możliwości rozwiązania umowy o pracę w okresie ochronnym, niechętnie zatrudnia osoby zbliżające się do tego wieku. Oczywiście nie oznacza to, że sama idea ochrony jest błędna. Powstała po to, aby zabezpieczyć osoby, które utraciwszy pracę na krótko przed emeryturą, mogłyby mieć szczególne trudności z ponownym zatrudnieniem. Warto jednak zastanowić się, czy obecne rozwiązania zawsze realizują ten cel i czy nie prowadzą jednocześnie do niezamierzonych barier już na etapie rekrutacji.
Podobna zresztą sytuacja dotyczy młodych kobiet, które stykają się dyskryminacją rekrutacyjną, między innymi z powodu przepisów dotyczących kumulacji urlopu wypoczynkowego czy ograniczenia elastyczności kadrowej firmy.
To przykłady sytuacji, w której dobrze zaprojektowane intencje wymagają ciągłej oceny skutków. Bo najlepsza ochrona to taka, która rzeczywiście zwiększa szanse człowieka na rynku pracy, a nie sprawia, że staje się on kandydatem, którego część pracodawców omija już na starcie.
Najtrudniejsza odmiana ageizmu – ta, którą nosimy w sobie
Najbardziej podstępny ageizm nie zawsze przychodzi z zewnątrz. Nasiąkając tym, co słyszy z zewnątrz, człowiek z czasem zaczyna powtarzać społeczne przekazy sam sobie.
„Jestem za stara, żeby nauczyć się języka.”
„Za późno na studia.”
„Za późno na własną firmę.”
„Już nie wypada zmieniać zawodu.”
„To hobby jest dla młodych.”
„Marzenia mają termin ważności.”
To właśnie zinternalizowany ageizm, czyli sytuacja, w której stereotypy społeczne stają się własnym sposobem myślenia. Człowiek nie potrzebuje już nikogo, kto będzie go ograniczał – zrobi to sam.
Rezygnuje z kursów, choć chciałby się rozwijać. Nie wysyła CV, mimo że czuje wypalenie zawodowe. Nie zapisuje się na zajęcia taneczne, nie uczy się nurkowania, nie zakłada firmy, nie wyjeżdża w podróż, nie farbuje włosów.
Nie dlatego, że nie może. Dlatego, że uwierzył, że „nie wypada”.
Cena stereotypów
Ageizm ma konsekwencje nie tylko dla pojedynczych osób, ale dla całego społeczeństwa, bez względu na to czy dotyczy osób uznawanych za „zbyt młode” lub „za stare”.
- Powoduje utratę doświadczenia i potencjału zawodowego.
- Pogłębia samotność osób starszych.
- Obniża poczucie własnej wartości i sprawczości.
- Wpływa na zdrowie psychiczne, zwiększając ryzyko depresji, wycofania społecznego i poczucia bezużyteczności.
- Odbiera młodym ludziom możliwość udowodnienia swoich kompetencji, zamykając ich w stereotypie „braku doświadczenia”.
W efekcie tracimy wszyscy.
Jak przeciwdziałać ageizmowi?
Pierwszym krokiem jest uważność na własny język i przekonania.
Czy naprawdę ktoś jest „za stary” na zmianę pracy?
Czy istnieje wiek graniczny dla nauki?
Czy pasja ma datę ważności?
Coraz więcej badań pokazuje, że mózg zachowuje zdolność uczenia się przez całe życie. Zmiana zawodowa po pięćdziesiątce, rozpoczęcie studiów po sześćdziesiątce czy rozwijanie nowych pasji po przejściu na emeryturę przestają być wyjątkami; stają się naturalnym elementem współczesnego życia. Być może największym wyzwaniem nie jest więc metryka, lecz przekonania, które od lat nosimy w głowie.
Wiek nie jest miarą człowieka
Starzenie się jest jedyną formą dyskryminacji, która – jeśli dopisze nam szczęście – dotknie każdego z nas. Dlatego walka z ageizmem nie jest walką o prawa jednej grupy, jest walką o nasze własne jutro.
Bo wiek mówi tylko, ile czasu żyjemy. Nie mówi, ile mamy odwagi, ile jeszcze możemy się nauczyć, ile marzeń wciąż czeka na spełnienie. I na szczęście nie on powinien o tym decydować.
________
Z cyklu: Topografia nierówności. Słownik (nie)codziennych „-izmów”
Zajrzyj po więcej:
Odcinek 1: DYSKRYMINACJA
Odcinek 2: ABLEIZM
Odcinek 3: FATFOBIA
